بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و توانایی پاسخگویی محیطی Examining the relationships between organizational culture, knowledge management and environmental responsiveness capability
- نوع فایل : کتاب
- زبان : فارسی
- ناشر : امرالد Emerald
- چاپ و سال / کشور: 2014
توضیحات
رشته های مرتبط: مدیریت، مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی و مدیریت سازمانهای دولتی
۱٫ مقدمه سرعت رشد جهانی، رقابت پذیری، تغییر تقاضای مشتری و پیشرفت های سریع تکنولوژی محیطی را فراهم می کند که حفظ مزیت رقابت بسیار سخت است، اگر امکان پذیر نباشد، حاصل می شود، (بات و همکاران، ۲۰۱۰). علاوه بر این، تنوع و پیچیدگی حوادث و رویداد که خارج از سازمان ها اتفاق می افتد و معمولا با سایر پیش بینی های نامعلوم روند آینده حتی مشکل تر همراهی می شود. تحت این شرایط، بالا بودن حساسیت و توانایی به موقع و پاسخ سریع به تغییرات بازار ضروری، (هرلی و هالت ۱۹۹۸، وانگ ۲۰۰۹) و عوامل موفقیت کلیدی برای شرکت ها حیاتی هستند ) بات و همکاران، ۲۰۱۰؛ اخوان و همکاران، ۲۰۱۰؛ جعفری و همکاران، ۲۰۰۷؛ جعفری و همکاران، ۲۰۱۱)؛ در غیر این صورت، نادیده گرفتن تغییرات زیست محیطی و عدم آمادگی برای آینده ممکن است منجر به از دست دادن بسیاری از فرصت های در حال ظهور و از بین بردن مزیت رقابتی سازمانها شود (ماتسون و مک فارلین، ۱۹۹۹؛ میهان و داوسون، ۲۰۰۲؛ هولگل، ۲۰۰۵؛ استروی و همکاران، ۲۰۰۵؛ ریچارد و هلوگ ۲۰۰۷ ( . بنابراین، بسیاری از شرکت های پیشگام سعی می کنند تا به طور مداوم بر محیط زیست نظارت کنند تا مزیت رقابتی و روند پیشرفت خود را حفظ کنند (‘گرت و همکاران ۲۰۰۹، چائو و اسپیلان ۲۰۱۰). توانمندسازی عملکرد در نظارت بر محیط زیست با حساسیت بالا و تقویت واکنش مناسب و به موقع به تغییرات آن، سازمانها را قادر می سازد تا پیشرفت کنند و به نیازها و فرصت های ضروری بازار ناخودآگاه برای بهره برداری بیشتر اذعان کنند )اسلاتر و اولسون ۲۰۰۲؛ جعفری و همکاران، ۲۰۱۰). بنابراین، برای سازمان ها کاملا ضروری است تا چنین توانایی را به عنوان ابزاری برای دستیابی و به روز رسانی مزایای رقابتی بهبود دهند. از این منظر، این مطالعه تلاش می کند تا اثرات عمیق مدیریت دانش (KM) به عنوان مفهومی فراتر از فن آوری اطلاعات و سیستم ها، بر توسعه قابلیت پاسخگویی محیط زیست (ERC) به منظور معرفی یک ابزار موثر برای شناسایی و تجزیه و تحلیل تغییرات محیطی و ارائه راه حل های مناسب بررسی کنند. حقیقت این است که KM در دسترس بودن ارزش دانش را در زمان و فرد مناسب به ترتیب افزایش می دهد ) اخوان و همکاران، ۲۰۰۹) و دانش را برای کسب و کار برای سرعت بخشیدن به شرایط جدید بازار فراهم می کند (تسنگ، ۲۰۱۰؛ جعفری و همکاران، ۲۰۰۹). علاوه بر KM، فرهنگ سازمانی که دارای اثرات متنی بر فرایندهای سازمانی است (جعفری و همکاران، ۲۰۰۸) مانند KM و ERC مدل تحقیق به عنوان یک متغیر مستقل درج شده است. علاوه بر این، اثرات چهار نوع از فرهنگ سازمانی بعدا مقایسه می شوند. در نهایت، بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها جمع آوری شده از جمعیت نمونه، فرضیه های تحقیق مورد آزمایش قرار گرفته و یافته ها بر اساس آن ارائه می شود. ۲٫ بررسی نظری پیشینه تحقیق ۲٫۱ فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی نشان دهنده ویژگی های یک سازمان است که روابط کاری روزمره کارکنان را هدایت و آنها در مورد نحوه رفتار و ارتباط درون سازمان و همچنین نحوه ایجاد سلسله مراتب شرکت راهنمایی می کند (ریبری و سیتار، ۲۰۰۳). از این دیدگاه، فرهنگ یکی از مهمترین ویژگی های یک سازمان با ویژگی های متنی است که می توانند هر دو حامی باشند و اثرات بازدارنده در تمام زمینه ها و فعالیت های سازمان، شامل پاسخگویی به تغییرات زیست محیطی می باشد. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی یکی از عوامل موفقیت کلیدی KM است زیرا فرهنگ بر یادگیری، کسب، اشتراک گذاری و دیگر زمینه های مرتبط با دانش تاثیر می گذارد (علوی و لیدرن، ۲۰۰۱؛ گومر، ۱۹۹۸؛ مارتین، ۲۰۰۰). در مقابل، فرهنگ سازمانی نیز به عنوان مانع اصلی موفقیت KM در سازمان ها شناسایی می شوند (راستوگی، ۲۰۰۰؛ ریبرت و سیتار، ۲۰۰۳). بنابراین، نفوذ فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر مستقل در ERC و KM در این مقاله بحث می شود. بررسی پیشینه تحقیق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی معمولا مجموعه ای از ارزش های کلیدی، مفروضات، ادراکات و هنجارهای مشترک بین اعضای سازمان و به نوبه خود به عنوان روش صحیح رفتار و عمل یاد می شود (شین ۱۹۹۰، دشپاند و وبستر ۱۹۸۹، کامرون و کوئین ۱۹۹۹، میرون و همکاران ۲۰۰۴، دافت ۲۰۰۵). در پژوهش تطبیقی، فرهنگ سازمانی به طور کلی بر اساس ویژگی های مختلف طبقه بندی شده است. برای مثال، لیتوین و استرینگر (۱۹۶۸)، اوچی (۱۹۸۰)، والاچ (۱۹۸۳)، و وبر (۱۹۴۷)، هر چند تحت عناوین مختلف، همه فرهنگ های سازمان ها را به عنوان ترکیبی از ویژگی های بوروکراتیک، نوآورانه و حامی در نظر می گیرند. بررسی ارتباط بین انواع مختلف فرهنگ سازمانی، ERC و KM در سازمان های هدف، این مطالعه بر مفهوم سازی فرهنگ سازمانی چانگ و لین (۲۰۰۷) تاکید می کند که از سوی مدل ارزش رقابت کوین (۱۹۸۸) نشئت گرفته است. بسیاری از مدل های ارائه شده توسط بسیاری از محققان با نوع شناسی ساختار ارزش رقیب سازگار هستند. بر اساس گزارش Google Scholar، ساختارکوین تا سال ۲۵ ماه می ۲۰۱۳ به ۱۶۶۶ بار رسیده است که میتواند به عنوان مقاوم بودن مدل در نظر گرفته شود. علاوه بر این، در زمان کنترل نام محققان که ساختار کوین را ذکر کرده اند شما می توانید دانشگاه های معتبر را در علم سازمانی پیدا کنند برای مثال، ریچارد ال دافت، کارت مورگان، گری یوکل و تیلور کوکس. ساختار ارزش رقابتی بر تنش و تناقض اصلی در سیستم های انسانی تمرکز می کند. تاکید اصلی آن بر تضاد بین ثبات و تغییر و کنتراست بین محیط داخلی و خارجی است. زیرا این ساختار به این واقعیت اشاره می کند که سازمان ها به دنبال ارزش های رقیب و پارادوکس هستند، آن رویکرد ارزش رقابتی نامیده می شود. شکل ۱، چهار نوع فرهنگ را توضیح می دهد توسط تقاطع این دو بعد مذکور تشکیل می شود. در این مدل، صفتی که بر انعطاف پذیری و جهت گیری های داخلی تأکید دارد، فرهنگ همکاری نامیده می شود. این نوع فرهنگ سازمانی محیط کار دوستانه و صمیمی فراهم می کند و بنابراین مشارکت کارکنان، تبادل اطلاعات و دانش، اعتماد، توانمندسازی و کار تیمی را افزایش می دهد (چانگ و لین، ۲۰۰۷). فرهنگ نوآوری که توسط انعطاف پذیری و جهت گیری بیرونی مشخص می شود منبع: چانگ و لین (۲۰۰۷) محیطی خلاق و پویا فراهم و بر روی ریسک پذیرکارآفرینی، سازگاری و پویایی تأکید می کند (کامرون و کوین، ۱۹۹۹).سازگاری فرهنگ بر گرایشات داخلی و کنترل تاکید دارد. آن معمولا شرایط کار رسمی و منظمی را ایجاد می کند و بر این اساس تمایل به کنترل کارکنان دارد. این نوع فرهنگ، که فرهنگ سلسله مراتبی نیز نامیده می شود، بر نظم، یکنواختی،کارآیی، قوانین و مقررات تمرکز دارد. در نهایت، فرهنگ اثربخشی که محصول محیط زیست و کنترل جهت گیری است، رقابت، دستیابی به هدف، تولید، اثربخشی، اقدامات سودمند را افزایش می دهد و سازمان های سودآور را تولید می کند. (کامرون و کوین، ۱۹۹۹).
۱٫ مقدمه سرعت رشد جهانی، رقابت پذیری، تغییر تقاضای مشتری و پیشرفت های سریع تکنولوژی محیطی را فراهم می کند که حفظ مزیت رقابت بسیار سخت است، اگر امکان پذیر نباشد، حاصل می شود، (بات و همکاران، ۲۰۱۰). علاوه بر این، تنوع و پیچیدگی حوادث و رویداد که خارج از سازمان ها اتفاق می افتد و معمولا با سایر پیش بینی های نامعلوم روند آینده حتی مشکل تر همراهی می شود. تحت این شرایط، بالا بودن حساسیت و توانایی به موقع و پاسخ سریع به تغییرات بازار ضروری، (هرلی و هالت ۱۹۹۸، وانگ ۲۰۰۹) و عوامل موفقیت کلیدی برای شرکت ها حیاتی هستند ) بات و همکاران، ۲۰۱۰؛ اخوان و همکاران، ۲۰۱۰؛ جعفری و همکاران، ۲۰۰۷؛ جعفری و همکاران، ۲۰۱۱)؛ در غیر این صورت، نادیده گرفتن تغییرات زیست محیطی و عدم آمادگی برای آینده ممکن است منجر به از دست دادن بسیاری از فرصت های در حال ظهور و از بین بردن مزیت رقابتی سازمانها شود (ماتسون و مک فارلین، ۱۹۹۹؛ میهان و داوسون، ۲۰۰۲؛ هولگل، ۲۰۰۵؛ استروی و همکاران، ۲۰۰۵؛ ریچارد و هلوگ ۲۰۰۷ ( . بنابراین، بسیاری از شرکت های پیشگام سعی می کنند تا به طور مداوم بر محیط زیست نظارت کنند تا مزیت رقابتی و روند پیشرفت خود را حفظ کنند (‘گرت و همکاران ۲۰۰۹، چائو و اسپیلان ۲۰۱۰). توانمندسازی عملکرد در نظارت بر محیط زیست با حساسیت بالا و تقویت واکنش مناسب و به موقع به تغییرات آن، سازمانها را قادر می سازد تا پیشرفت کنند و به نیازها و فرصت های ضروری بازار ناخودآگاه برای بهره برداری بیشتر اذعان کنند )اسلاتر و اولسون ۲۰۰۲؛ جعفری و همکاران، ۲۰۱۰). بنابراین، برای سازمان ها کاملا ضروری است تا چنین توانایی را به عنوان ابزاری برای دستیابی و به روز رسانی مزایای رقابتی بهبود دهند. از این منظر، این مطالعه تلاش می کند تا اثرات عمیق مدیریت دانش (KM) به عنوان مفهومی فراتر از فن آوری اطلاعات و سیستم ها، بر توسعه قابلیت پاسخگویی محیط زیست (ERC) به منظور معرفی یک ابزار موثر برای شناسایی و تجزیه و تحلیل تغییرات محیطی و ارائه راه حل های مناسب بررسی کنند. حقیقت این است که KM در دسترس بودن ارزش دانش را در زمان و فرد مناسب به ترتیب افزایش می دهد ) اخوان و همکاران، ۲۰۰۹) و دانش را برای کسب و کار برای سرعت بخشیدن به شرایط جدید بازار فراهم می کند (تسنگ، ۲۰۱۰؛ جعفری و همکاران، ۲۰۰۹). علاوه بر KM، فرهنگ سازمانی که دارای اثرات متنی بر فرایندهای سازمانی است (جعفری و همکاران، ۲۰۰۸) مانند KM و ERC مدل تحقیق به عنوان یک متغیر مستقل درج شده است. علاوه بر این، اثرات چهار نوع از فرهنگ سازمانی بعدا مقایسه می شوند. در نهایت، بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها جمع آوری شده از جمعیت نمونه، فرضیه های تحقیق مورد آزمایش قرار گرفته و یافته ها بر اساس آن ارائه می شود. ۲٫ بررسی نظری پیشینه تحقیق ۲٫۱ فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی نشان دهنده ویژگی های یک سازمان است که روابط کاری روزمره کارکنان را هدایت و آنها در مورد نحوه رفتار و ارتباط درون سازمان و همچنین نحوه ایجاد سلسله مراتب شرکت راهنمایی می کند (ریبری و سیتار، ۲۰۰۳). از این دیدگاه، فرهنگ یکی از مهمترین ویژگی های یک سازمان با ویژگی های متنی است که می توانند هر دو حامی باشند و اثرات بازدارنده در تمام زمینه ها و فعالیت های سازمان، شامل پاسخگویی به تغییرات زیست محیطی می باشد. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی یکی از عوامل موفقیت کلیدی KM است زیرا فرهنگ بر یادگیری، کسب، اشتراک گذاری و دیگر زمینه های مرتبط با دانش تاثیر می گذارد (علوی و لیدرن، ۲۰۰۱؛ گومر، ۱۹۹۸؛ مارتین، ۲۰۰۰). در مقابل، فرهنگ سازمانی نیز به عنوان مانع اصلی موفقیت KM در سازمان ها شناسایی می شوند (راستوگی، ۲۰۰۰؛ ریبرت و سیتار، ۲۰۰۳). بنابراین، نفوذ فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر مستقل در ERC و KM در این مقاله بحث می شود. بررسی پیشینه تحقیق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی معمولا مجموعه ای از ارزش های کلیدی، مفروضات، ادراکات و هنجارهای مشترک بین اعضای سازمان و به نوبه خود به عنوان روش صحیح رفتار و عمل یاد می شود (شین ۱۹۹۰، دشپاند و وبستر ۱۹۸۹، کامرون و کوئین ۱۹۹۹، میرون و همکاران ۲۰۰۴، دافت ۲۰۰۵). در پژوهش تطبیقی، فرهنگ سازمانی به طور کلی بر اساس ویژگی های مختلف طبقه بندی شده است. برای مثال، لیتوین و استرینگر (۱۹۶۸)، اوچی (۱۹۸۰)، والاچ (۱۹۸۳)، و وبر (۱۹۴۷)، هر چند تحت عناوین مختلف، همه فرهنگ های سازمان ها را به عنوان ترکیبی از ویژگی های بوروکراتیک، نوآورانه و حامی در نظر می گیرند. بررسی ارتباط بین انواع مختلف فرهنگ سازمانی، ERC و KM در سازمان های هدف، این مطالعه بر مفهوم سازی فرهنگ سازمانی چانگ و لین (۲۰۰۷) تاکید می کند که از سوی مدل ارزش رقابت کوین (۱۹۸۸) نشئت گرفته است. بسیاری از مدل های ارائه شده توسط بسیاری از محققان با نوع شناسی ساختار ارزش رقیب سازگار هستند. بر اساس گزارش Google Scholar، ساختارکوین تا سال ۲۵ ماه می ۲۰۱۳ به ۱۶۶۶ بار رسیده است که میتواند به عنوان مقاوم بودن مدل در نظر گرفته شود. علاوه بر این، در زمان کنترل نام محققان که ساختار کوین را ذکر کرده اند شما می توانید دانشگاه های معتبر را در علم سازمانی پیدا کنند برای مثال، ریچارد ال دافت، کارت مورگان، گری یوکل و تیلور کوکس. ساختار ارزش رقابتی بر تنش و تناقض اصلی در سیستم های انسانی تمرکز می کند. تاکید اصلی آن بر تضاد بین ثبات و تغییر و کنتراست بین محیط داخلی و خارجی است. زیرا این ساختار به این واقعیت اشاره می کند که سازمان ها به دنبال ارزش های رقیب و پارادوکس هستند، آن رویکرد ارزش رقابتی نامیده می شود. شکل ۱، چهار نوع فرهنگ را توضیح می دهد توسط تقاطع این دو بعد مذکور تشکیل می شود. در این مدل، صفتی که بر انعطاف پذیری و جهت گیری های داخلی تأکید دارد، فرهنگ همکاری نامیده می شود. این نوع فرهنگ سازمانی محیط کار دوستانه و صمیمی فراهم می کند و بنابراین مشارکت کارکنان، تبادل اطلاعات و دانش، اعتماد، توانمندسازی و کار تیمی را افزایش می دهد (چانگ و لین، ۲۰۰۷). فرهنگ نوآوری که توسط انعطاف پذیری و جهت گیری بیرونی مشخص می شود منبع: چانگ و لین (۲۰۰۷) محیطی خلاق و پویا فراهم و بر روی ریسک پذیرکارآفرینی، سازگاری و پویایی تأکید می کند (کامرون و کوین، ۱۹۹۹).سازگاری فرهنگ بر گرایشات داخلی و کنترل تاکید دارد. آن معمولا شرایط کار رسمی و منظمی را ایجاد می کند و بر این اساس تمایل به کنترل کارکنان دارد. این نوع فرهنگ، که فرهنگ سلسله مراتبی نیز نامیده می شود، بر نظم، یکنواختی،کارآیی، قوانین و مقررات تمرکز دارد. در نهایت، فرهنگ اثربخشی که محصول محیط زیست و کنترل جهت گیری است، رقابت، دستیابی به هدف، تولید، اثربخشی، اقدامات سودمند را افزایش می دهد و سازمان های سودآور را تولید می کند. (کامرون و کوین، ۱۹۹۹).
Description
The increasing pace of globalization, competitive rivalry, customer demand shift and rapid technological advancements creates an environment in which sustained competitive advantage is difficult, if not impossible, to achieve (Bhatt et al., 2010). Furthermore, the diversity and complexity of incidents and events which take place outside of the organizations and are usually accompanied by other uncertainties make prediction of the future trends even more difficult. Under these conditions, having high sensitivity and the ability to timely and quickly respond to market changes are vital necessities (Hurley and Hult, 1998; Wang, 2009) and key success factors (Bhatt et al., 2010; Akhavan et al., 2010; Jafari et al., 2007; Jafari et al., 2011) for companies; otherwise, the ignorance about environmental changes and lack of preparedness for future may lead to losing plenty of emerging opportunities and eroding the competitive advantage of organizations (Matson and McFarlane, 1999; Meehan and Dawson, 2002; Holweg, 2005; Storey et al., 2005; Reichhart and Holweg, 2007). Hence, many of the pioneering companies try to continuously monitor the environment to maintain their competitive advantage and stay in the pace (Garrett et al., 2009; Chao and Spillan, 2010). Empowering performance in monitoring the environment with high sensitivity and fostering appropriate and timely reaction to its changes will enable organizations to go ahead and acknowledge emergent market needs and opportunities (Slater and Olson, 2002; Jafari et al., 2010) for further exploitation. Therefore, it is quite necessary for organizations to improve such capabilities as tools for achieving and updating their competitive advantages. From this perspective, this study attempts to investigate the profound effects of knowledge management (KM) as a concept, beyond that of information technology and systems, upon the development of environmental responsiveness capability (ERC) towards introducing an effective tool for identification and analysis of environmental changes and provision of appropriate solutions. The fact is that KM increases the availability and accessibility of valuable knowledge at the right time and to the right person, respectively (Akhavan et al., 2009), and provides the knowledge for a business to quickly adapt to new market conditions (Tseng, 2010; Jafari et al., 2009). In addition to KM, organizational culture which has contextual effects on organizational processes (Jafari et al., 2008) such as KM and ERC has been included in the research model as an independent variable. Furthermore, the effects of four types of organizational culture are subsequently compared. Finally, based on the analysis of the data collected from the sample population, the research hypotheses are tested and findings are presented accordingly.
